今天这篇文章，我要给大家分享在过往招聘选才中如何梳理人才标准的实践思考。

做招聘的小伙伴不知道的有没有这样的经历，自己感觉还不错的候选人推荐给业务部门面试官复试，结束后直接被PASS，明明是按照JD要求找的，为什么不匹配呢，难道遇到了假JD么？

另外，是否碰到过类似这样的情况：业务部门见了几位候选人后，告诉HR小伙伴，需要调整一下招聘的方向。也见了不少候选人，为什么现在突然变方向？各种原因在这里就不深入展开。

上述情况，属于典型的被业务面试官牵着鼻子走，可以归纳为理不清组织需要什么样的人才标准。

在做招聘执行的时候，人才标准是关键，在没有梳理出人才标准前，建议招聘伙伴先别盲目找简历、约面试，花1-2小时的时间去和业务部门leader聊，比自己大批量的找简历、约面试要有效的多。

在过往招聘选才常用的工具方法中，我以行为面试+STAR为主，这里以行为事例访谈法工具为例，跟大家分享如何与业务部门一起梳理选才标准：

如何确定选才标准和梳理需求

第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管及以上级别的职位；

第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识；

第三步，了解需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目；

第四步，询问业务部门面试官相关的行业经验，了解这个职位在别的公司一般属于什么部门，特别是高难度的职位，既能体现HR的专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

第五步，确认找什么样的人合适？

• 行业背景要求（甲方或乙方）；

• 掌握的知识/技能，以及最低工作经验的要求；

• 能力素质（例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）；

• 个性特质：外向、严谨、细致等，需要结合领导风格、团队风格、企业文化环境；

• 特殊要求：年龄、性别、学历、专业；

• 面试流程：确定面几轮、谁来面、如何决策。

举例：某销售工程师行为事例访谈问题清单

（1）你认为销售工程师必须具备的3项最重要的专业知识是什么（知道什么）

（2）你认为销售工程师必须具备的3项最重要的工作经验是什么（过去干过什么）

（3）招聘销售工程师时，您最看重哪些潜质或特征？

（4）过去招聘的销售工程师，绩效表现好或升迁快的有何共同能力优势或性格特征？无法待下来的或绩效表现不好的员工有何共同的原因？

（5）您认为较难提升，却又需要重点关注的能力分别有哪些？

在理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》。这里需要提醒的是，人才标准方向正确，选择合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好的推动。