现在很多找工作的年轻人不讲诚信，喜欢吹嘘工作经历，明明工作不到1年，却说成经验丰富；明明工作没有多大成就，却说自己完成多少大单。面对这样的应聘者，HR如何识别他们是否在说谎呢？

1、把学历模糊化

比如有的人第一学历是大专，第二学历是211高校的自考本科，他在简历上不写第一学历，而只写第二学历，让面试官误以为第一学历是211的本科。还有的人读了在职研究生研修班，只有结业证，没有毕业证，但他不注明，别人以为他是研究生学历。

2、抬高自己的职位

比如有的人职务是主管，在简历上却写经理，这样听起来感觉高大上一些。也有的人是经理的职务，实质上就是光杆司令一个，属于自己管理自己、没有下属的那种，他却把自己包装成带了一个团队的部门经理。

3、成绩张冠李戴

比如他参加了一个重要的项目，自己只是项目组的成员之一，于是他就把自己写成是项目负责人，把项目经理做的事情全写到自己头上来了。

4、夸大工作业绩

我曾面试过一位应届毕业生，之前她在某省的外经贸厅实习做翻译，负责接待韩国代表团，韩国驻华大使对接待工作比较满意，会议结束后说了一两句表扬的话，这些话也就是当时高兴时随便一说，是出于礼节性的客套话。这位学生就把它说成自己得到了韩国驻华大使的高度表扬。通过追问了解到，其实当时接待的工作人员有几十人，而且韩国代表团大部分都会说中文，几乎没有给她有突出表现的机会。

5、避重就轻，隐藏缺点

如果你问他有哪些缺点，他们通常会这么说：别人指责我对工作太投入，我经常提前一点上班，晚一点下班，使要做的事情得以顺利完成；我的性子急，总是希望我的工作赶在第一时间完成；我不能容忍工作怠慢，我需要学着更耐心；我做事过于追求完美……这些都属于给出一个看似是缺点实际上是优点的回答，从而巧妙地把自己的缺点隐藏起来。

1、刨根问底，寻找真相

如果应聘者的回答比较模糊不够具体，就要像剥洋葱一样，层层追问，穷追猛打，问清各种细节，直至问到真相大白或对方答不出来为止。

如果应聘者对整个过程和大部分的细节都一清二楚，这件事情他亲身经历的可能性比较大；但同时，如果他对鸡毛蒜皮的小事都能对答如流，他可能是在撒谎，因为人对过了一段时间的事情多少有些遗忘。

追问按照“STAR”原则，先问情景(Situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(Target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(Action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果(Result)。

——当应聘者说“我们、每个人、大家”而不怎么提及自己时，他是在模糊自己的角色，这时可以这么问：您说的我们/大家，您在其中是什么角色?你参与了哪些工作?

——当应聘者较多地使用“也许、似乎、大致、大概、一般来说、基本上”等不确定词时，如：我超时工作的情况大概中等，面试官可以这么问：您说的是一般/大致/大概，具体到什么程度?你每天超时多少?每周有多少天会超时工作？

2、骨里挑刺，打出原形

当应聘者陈述他的观点时，想办法找茬、挑刺，抓住应聘者回答中的不全面的地方，或是有漏洞的地方问下去：

——如果应聘者说自己的缺点是没有工作经验时，可以这样说：对应届毕业生来说，没有工作经验是正常的，这不算缺点，请告诉我们你其他方面的不足。

——如果应聘者说自己的缺点是过于追求完美的时候，可以这样问：那你现在能非常肯定地告诉我们，在你的简历里没有一个错别字，没有一个用错的标点符号，或者没有一个语法错误吗？

3、当面质疑，拆穿谎言

有时候，应聘者不断地反复讲述某一内容，或者说的某些话并不符合常理，这些地方往往是一个疑点，这时面试官可以直接提出质疑，以压力提问的方式来试探对方的反应，观察他的表情和肢体动作的细微变化，如果应聘者说的真的是假的，通过一两次这样的提问后，一般都会如实交待。

一般可以这么说：
——我觉得你在说谎。

——我认为你说的是假的。

——我不相信你说的。

——你这种情况是不可能发生的。

4、反复确认，验明正身

为了保证应聘者回答的真实性，应设计多个指向同一个问题点的问题，把各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。

比如，在刚开始面试时，可以问应聘者“你为什么要来应聘我们公司”这样的问题。之后，会提问其他方面的内容，从而使应聘者放松警惕。在几个问题之后，可以继续问：“你为什么离开你上一家单位?”

之后继续把话题引入到其他方面，如应聘者的优势和不足及工作经历，之后再问：“你对未来怎样的规划?”

在多次反复提问的过程中，应聘者如果真的有所隐瞒的话，往往由于言多必失，总会出现一些漏洞。如果应聘者对同一问题的回答前后不一致，或者相互之间出现矛盾，说明应聘者在说谎。